Management

(role a funkce manažera, plánování, organizování pracovníků a jejich hodnocení, vedení lidí, kontrola, historie vývoje managementu)

7. října 2011

21:53

=řízení firmy – skupiny lidí

  • vznikal až v 19.století
  • manažer pracuje jako zaměstnanec a pod sebou má tým lidí (když pracuje špatně, může být z funkce normálně vyhozen)

podnikatel pracuje sám na sebe, do podnikání vkládá kapitál a pod sebou již nemusí nikoho mít

  • Mohu být manažer a podnikatel zároveň, pokud tu firmu vedu a mám pod sebou podřízené :)

 

Rozdělení role a funkce manažera

  • role – statická X funkce – se dynamicky mění, záleží na situaci – např.pokud nastanou problémy

 

  1. ROLE manažera

– vyjadřuje jeho postavení ve firmě

-role : A) podle úrovně řízení    B) podle stylu řízení 

A)

1) management se dělí na:

– top – pouze ředitelé, prezidenti, nebo jednatelé firmy, max.ještě členov představenstva… (nejdůležitější a nejužší skupina)

– střední – vedoucí oddělení – např. výrobní ředitel, personální ředitel

– nejnižší – vedoucí úseků, např. výroba je rozdělena na 4 úseky –> šéf každého úseku (protože i to je jakýsi šéf a má pod sebou lidi)

Snímek obrazovky 2015-08-24 v 18.13.09

  • s postupem od nejnižšího managementu až po top management postupně roste podíl na koncepci
  • naopak s postupem od top managementu až po nejnižší management postupně roste podíl na operativní práci
  • benefit úspěšného manažera – nepotřebuje si brát dovolenou, volno má dle svého gusta, nemocenská v plné míře, …
  • zlatý padák – firma po dlouhé spolupráci odvolá z pozice manažera a odvděčí se mu ročním platem

 

2)  – „koncepční práce“ – otázka strategie, hlavního směřování firmy, kam ji chci dostat (do zahraničí? I do jiného oboru?)

-čím vyšší manager jsem, tím víc je to má práce

„operativní práce“ – spíše aktuální práce, jak se firma chová za pochodu, jak pracuje a co dělá při problémech

– stojí to spíše na nižší managerech, top-manager se o to stará, když už si nižší neví rady – jako poslední

3)plány

  1. Top manag. – Strategické plány – je jich málo, ale ty nejdůležitější, stojí na nich směřování – např. rozšířit firmu na Slovensko…
  2. Střední management – Taktické plány – např. v marketingu, s jakou inovací vyjet na trh…
  3. Nejnižší management- Operativní plány – např. plán, že týdně vyrobim tolik a tolik ks

 

B)

Podle stylu řízení manažera:

a) autokratický – nejméně oblíbený – neústupný a svéhlavý manažer, nedbá na jiné názory, vždy rozhoduje sám

– obtížné pro podřízené X ale dobrý tam, kde jsou líní pracovníci – má nad nimi pevnou ruku

b) demokratický – zlatá střední cesta

– šéf dává pravidla, ale je milý, naslouchá, přemýšlí o jejich názorech, zajímá ho to, spolupracuje, finální rozhodnutí ale stejně udělá sám, podle svého mínění a úsudku – což je v pořádku

c) liberální – plná důvěra manažera vůči podřízeným, není zde potřeba je hlídat, řídit je

-zaměstnanci jsou odborníci, vědí co mají dělat, jsou motivováni a zajímají se o práci X ale může to být chaos

– hodí se na vědeckou půdu, odborníky, vědecká pracoviště, VŠ, neziskový sektor,  …

 

  1. FUNKCE manažera:

-Denně řeší mnoho problémů, funkce se proto trochu mění

-stálé funkce:

1) plánování

2) organizování – dle plánu

3) výběr a rozmístění lidí

4) vedení lidí

5) kontrola – pozitivní pomoc

Přes ně se objevují  i průběžné funkce:

1) analýza problému

2) rozhodnutí o vyřešení

3) realizace

 

  1. Plánování
    1. Strategické plány (Top management) – dlouhodobé
    2. Taktické plány (Střední management) – střednědobé
    3. Operativní plány (Nejnižší management) -krátkodobé

 

-dřív probíhalo za zavř.dveřmi – jednotlivé úrovně managementu spolu nespolupracovaly – nekomunikovaly

—> dnes Metoda řízení podle cílů

-Pomáhá to komunikaci ve firmě, vzájemné důvěře a větší orientaci v chodu firmy

-princip:

  • Když TOP-manageři plánují strateg.plány, přizvou střední managery, aby poslouchaly a ti pak snáz mohli vymyslet své taktické plány—> ti si pak při plánování pozvou zase ty nejnižší managery – mohou mít připomínky a vzájemně si radit

-strom cílů – dlouhá náročná práce, používání matem.vzorečků…

—> nakreslím si tam své cíle, co mám – k nim alespoň

pět způsobů dosažení těchto cílů (nejrychlejší, nejlevnější, nejúčelnější, ..)

—> jedna varianta jako plán

-každá firma si dá jisté limitující faktory (kapitál, počet zaměstnanců, vnější, vnitřní podmínky…)

Snímek obrazovky 2015-08-24 v 18.14.30

Historie plánování:

  • do 60. let – dlouhodobé plány (dopředu na 10 – 15 let)
    • neexistoval marketing ani strategie – malá konkurence, špatný trh (vyprahlý)
    • plánování na základě toho, jak to fungovalo dřív
  • 70. léta – období ropných šoků–> změna podmínek
    • od dlouhodobých plánů se pomalu ustupuje (plány na cca 5 let)
    • stabilizování ekonomiky
  • od 80. let – i 5 let dopředu bylo moc, trh se dynamicky měnil —> přechází se na krátké plánování
    • odpovídá inovačnímu cyklu výrobku (např. elektronika max. 1 rok, auta 2 roky – facelifty)
    • velmi variabilní trh, vysoká konkurence, firmy nevěděly, kde ekonomika bude za pár let – nutná změna

 

  1. Organizování

1) identifikace činností – vše,co se musí udělat, aby byl splněn úkol, si identifikuju

2) seskupení činností podle určitých kritérií – rozdělení činností do organiz.struktur

3) stanovení a přiřazování role lidem – kolik a jaké typy lidí bude třeba shánět, kam si sednou a stanovim jejich funkce

 

Organizační struktury:

– Určení a namixování kritérií záleží čistě na top managementu (funkční, výrobkové, demografické, …) – je jich celá řada

– v rámci firmy jsou vždy alespoň 2 nebo 3 prolínající se struktury

  • formální struktury –velmi časté

– přesně daná hierarchie pravomocí  – nadřízení a podřízení (šéf, zástupci, podřízení, sekretářky…..)

  • neformální struktury – lidé se sdružují podle úkolu, na kterém pracují

– všichni se odpovídají všem, šéf vzniká přirozeně –vyčlení se – respekt.autorita (např. i třída)

– pravomoci nejsou přesně dané, rovnocenní kolegové

– výzkumné oblasti, vědecké týmy, vysoké školy, …

  • Podle dělení oddělení ve firmě:
  • Výrobková struktura –  např. firma s nábytkem (Ikea..), nejvýš je Gener.ředitel, pod ním ředitel výroby, marketingový ředitel, personální ředitel, pod výrobním řed.jsou šéfové různých devizí – např. kuchyní, ložnic.. Atd
  • Teritoriální struk. – mám gener.ředitele, dále rozděleno na odd.pro ČR –>ředitel, odd.pro EU, odd.mimo EE,  pro Asijské trhy, …
  • podle řízení lidí:

a) liniová –  historicky nejstarší – inspirace armádou—> jeden nadřízený a tomu se odpovídají všichni, vymezené pravomoce

– dnes již takřka nenajdeme

b) štábní – na špici jeden šéf obklopený týmem pracovníků (poradců)  kteří mu radí, ale nemají žádnou pravomoc, nic nerozhodují

c) liniově štábní – přesně delegovány pravomoce a kompetence, je zde šéf, ten má své podřízené, ti zas další podřízené –

-nejčastější v dnešních dobách – strukturalizace firmy

d) maticové = cílově programové struktury – vymyslela NASA – často ve výzkumných střediscích

– liberální styl řízení, pravomoce se prolínají, pracovní týmy o určitém počtu lidí (často neformální struktura)

– každý se odpovídá každému – více nadřízených, motivace

 

faktory ovlivňující výběr organ.struktury:

  • vnitřní – velikost firmy, objemy firmy, sortiment, počet zaměstnanců, vybavení firmy, rozmístění poboček, …
  • vnější – firma je sama neovlivní–> legislativa, hospodářské cykly, konkurence, …

 

  1. Výběr a rozmísťování pracovníků
  • Zde funguje to personální řízení, assesement centra, centra pro personalistiku…
  • Po nových lidem by se firma měla nejdříve poohlédnout ve vlastních řadách
  • pak teprve přistoupit k možnosti shánění lidí externě -výběrové řízení (pokud u nic není nikdo vhodný)
  • vhodné je permanentně školit a dále vzdělávat své zaměstnance
    • buď v pracovní době – zaškolování, nováček do něčích rukou – platí firma
    • mimo pracovní dobu – např.zaplatěj nám jazyk.kurz, stáže, nebo dají návrh na další dálkové studium (popř.nám ho zaplatí)

 

fáze manažerské kariéry:

1) přípravná – doba studia na VŠ – moje snahy tam

2) zakotvení – etapa prvního zaměstnání – mělo by být kavlitní, hodně nás ovlivní, naučí – nepodcenit ho!

3) rozvoj – např.mezi 30-50lety, manažer je pracovním přínosem – firma si je hýčká, odměňuje – nejúspěšnější období

4) pozdní kariéra – cca po 55.roce (staří?) dnes manažeři po padesátce jako klíčoví lidé pro firmu – záleží na každém zvlášť – zda jde s dobou

– mají mnoho důležitých zkušeností, zároveň jsou dobří pro prognostiky

– často ale přenechávají pozice mladším, odsouvají se do pozic poradců

 

hodnocení pracovníků (co se hodnotí):

-kdo může hodnotit: a) přímý nadřízený b) personalisté – hodnotí na základě interních testů, pohovorů, kontrol, c) externí lidé – psychologové

  • Plnění prac.úkolů – jak ochotně a efektivně pracujeme
  • chování v pracovním procesu i mimo něj (zda jsme přátelští, ochotní, bacha na FB – fotky, nepomlouvat…)
  • osobní a charakterové rysy–>každý manažer si stanovuje jaké procento a důležitost kterému z kritérií přiřkne

 

systém odměňování:

1) hmotné odměnypřímé – čistě peníze (plat, prémie, podíly ze zisku, … – daní se)

nepřímé – (příspěvky na dovolenou, na penzijní připoj., stravenky, telefony, …)

-nebo služební auto, firemní mobil, PC, nebo firma otevře soukromou MŠ…

– daní se služební auto ( pokud se jedná pouze o pracovní účely, pak neplatíme nic, ale cesta z/do práce je soukromý účel –> musim odvádět 1% z nákupní ceny auty měsíčně v dani ze svého zisku)

2) nehmotné odměny – (klouzavá pracovní doba, „pracovník měsíce“, pochvaly, pracovní růst, lepší kancelář, parkovací místo…)

 

  • špatný způsob odměňování (a špatné nakombinování odměn) může být kontraproduktivní – každý šéf by měl své zaměstance znát jako lidi, znát jejich osobní potřeby a např.rodinnou situaci – (aby mladému muži s rodinou nedal PC a lepší parking, ale třeba víc peněz..)
  • mohou být celoplošné nebo dle zásluh jednotlivců
  • Team-buildingy, pracovní večírky, společné dovolené –> konají se právě proto, aby se zaměstnanci poznali navzájem jako lidi a firma by tam mohla lépe komunikovat i v rámci firem.záležitostí (začal s tím Unicorn – bral je na jachtu)

 

systém napomínání:

1) ústní napomenutí – lepší mezi 4 očima, za drobné prohřešky, 2) písemné napomenutí – nutný podpis a kopie pro zaměstnance, 3) finanční postih – až po napomenutí, krajní záležitost, 4) výpověď – za stále opakované „hrubky“

  • všichni musí o formách trestů ve firmě vědět dopředu (nutný podpis všech možností postihů) – jasně definovaný vypracovaný systém
  • Chválit by se naopak mělo veřejně :)

 

  1. Vedení lidí
  • Ve firmě si rozdělím zaměstnance do skupin dle psychologických teorií X a Y
    • Teorie X – lidé jsou přirozeně líní, nepřetrhnou se, pracují jen pro peníze, nemotivováni, bez ambicí, flákají se kdy mohou..
      • hodí se autokratický systém řízení firmy – příkazy, zákazy, tvrdší ruka, dohled
    • Teorie Y – lidé jsou neustále motivováni, práce je baví a dělají ji pilně a s nadšením, týmový hráči, s nápady
      • – hodí se demokratický až liberální systém řízení firmy-
  • v praxi se však setkáváme s nejrůznějšími typy lidí , většina nejde jen tak striktně rozdělit mezi x a y

Motivování (vedení) lidí dle Maslowovy pyramidy – Teorie potřeb a hodnot

Snímek obrazovky 2015-08-24 v 18.15.49

-uspokojujeme odspodu:

  1. Zákl.fyzické potřeby – spánek, jídlo, oblečení
  2. Potřeby exist.jistoty – vím, že měsíčně něco ušetřím

a že budu zajištěn – mám prostě práci

  1. Sociální potřeby- potřeba kolektivu, pocit někam patřit

to, že tam chodím rád – za lidmi se spol.zájmy

  1. Potřeby uznání – berou nás jako kvalitního pracovníka
  2. Seberealizace – jsme sami se sebou spokojeni, rozvíjíme
    a plně využíváme svých schopností, práce má smysl

-podstata spočívá v tom, že nejdřív musíme uspokojit ty základní potřeby –>až potom přechod do vyšší úrovně – pěkně po úrovních

Např. Mám šikovného mladého zaměstnance, který má ženu, děti a hypotéku – nedám mu za odměnu lepší kancelář nebo nový mobil, ale spíš ho odměním peněžní prémií – je třeba znát osobní potřeby každého z nich (na to personalisté)

základní zásady motivace:

  • vyhýbat se rovnostářskému odměňování (plošné oceňování všech stejně)
  • nutně ocenit snahu a píli – zaměstnanci to ocení a manažer stoupne v jejich očích
  • najít vhodnou rovnováhu mezi hmotnými a nehmotnými odměnami
  • včas seznámit zaměstnance s cílem práce a postihy za její nesplnění
  • raději upozorňovat a opravovat, nežli křičet a trestat
  • chválit před ostatními a trestat jen osobně

 

  1. Kontrola
  • soustavný proces sledování určitého jevu – završeno výstupem zjištěných dat
  • Je třeba ji nebrat negativně – není to prováděno za účelem někoho nachytat a pak vyhodit —> má být chápána jako prevence a pomoc, abychom zabránili chybám, našli nedostatky a odchylky (dříve než se tane nějaký problém)
  • Musíme umět rozlišit ty významné a nevýznamné odchylky – není vhodné prudit kvůli drobným detailům –>zbyt.povyk

 

druhy kontroly:

  • pravidelné (mohu snáz odhalit odchylky – zabránění řetězení problémů) a nepravidelné(lepší – nečekané;)
  • interní (ze strany vedení) a externí (např. z mateřské firmy, auditoři, finanční úřad, …)
  • preventivní, průběžné (dílčí kontroly, jak se plní plány) a následné (hodnocení závěrů práce-po uvedení do praxe)

 

historický vývoj managementu:

  • první zmínky již na začátku 20. století

 

  1. Škola „Vědecké řízení“
  • Otcem myšlenky je p.Taylor —>v praxi ji plně využívali Baťa a Ford
  • Tvrdé a přísné prac.podmínky, „ždímání potu“, pásová výroba, normování práce
  • zvýšení produktivity práce, lepší výsledky  X ale pro lidi nepříjemné, levnější výrobky
  • vycházelo se z teorie X – člověk je líný, nemotivovaný, potřebuji autokracii

 

  1. škola „Lidské vztahy“
  • teoretik Elton Mayo – teorie Y  —> zdůraznění motivace, volnosti, liberální styl řízení

 

  1. „Správní řízení“
  • teoretik Henry Fayol
  • Poprvé zaznívá definice manažerských funkcí – a ty na sebe musí navazovat, musí být dodržovány
  • ale byly odlišné od dnešní podoby – přikazování, koordinace, plánování, …
  • první škola managementu, kde se rozděluje pravomoc

 

  1. „Byrokratické řízení“
  • Otce je německý filosof Max Weber
  • Podmínkou je pevný řád, striktní pravidla a normy, hierarchizace (typické i pro dnešní  Němce)
  • Není to ale myšleno negativně – je to spravedlivé, lidé vědí co mají dělat, jak to mají dělat,a jaký postih je za co čeká …